Entlassung wegen Nichterfüllung dienstlicher Pflichten – Gerichtspraxis. Wie erfolgt eine Entlassung wegen nicht ordnungsgemäßer Erfüllung dienstlicher Pflichten? Schritt-für-Schritt-Anleitung mit Musterbestellung. Einhaltung der Arbeitsdisziplin und Strafen für deren Verstoß

Gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag in diesem Fall vom Arbeitgeber gekündigt werden wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

Diese Grundlage wird in der Praxis häufig von vielen Arbeitgebern genutzt, unabhängig von der Eigentumsform und dem Umfang des Unternehmens.

Eine Analyse der gerichtlichen Praxis zeigt, dass die Arbeitnehmer in den meisten Fällen weder mit den Gründen, die der Arbeitgeber für die Trennung von ihnen anführt, noch mit der Einstufung ihres Handelns/Unterlassens durch den Arbeitgeber als „Verletzung ihrer Arbeitspflichten“ einverstanden sind.

In diesem Artikel empfehlen wir Ihnen, sich mit dem Stand der gerichtlichen Praxis vertraut zu machen, die sich im Bereich der Arbeitsstreitigkeiten entwickelt hat, die sich insbesondere aus Kündigungen auf der genannten Grundlage ergeben – Abschnitt 5, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Gleichzeitig werden wir auf der Grundlage der Analyse von Fällen, in denen es dem Arbeitnehmer ERFOLGREICH gelang, seine Kündigung anzufechten, sie für rechtswidrig zu erklären und eine gerichtliche Entscheidung zu erhalten, ihn wieder am Arbeitsplatz einzustellen (oder den Wortlaut und das Datum der Kündigung zu ändern), identifizieren diejenigen Fehler des Arbeitgebers, die als Grundlage für diese für den Arbeitgeber ungünstige Wendung dienten.

1. Fehler im Bereich der Bearbeitung von Straf- und Entlassungsanordnungen

Erfordernis: Bei Erlass eines Strafbefehls (auch in Form einer Entlassung) muss der Beschluss Folgendes enthalten:
- wofür der Arbeitnehmer bestraft wird, d. h. für welche konkrete Handlung, welches Verhalten, Handeln/Unterlassen;
- Welche Standards legen die Anforderung an einen Algorithmus des Mitarbeiterverhaltens fest? Das heißt, es müssen Hinweise auf Klauseln bestimmter lokaler Gesetze, Stellenbeschreibungen, Regeln, Verfahren usw. gegeben werden, gegen die der Mitarbeiter durch sein Handeln verstoßen hat.
Darüber hinaus muss die Kündigung eine angemessene Strafe für die Fehler des Arbeitnehmers darstellen.
aus Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation folgt daraus, dass unter einem Disziplinarvergehen ein schuldhaftes, rechtswidriges Versäumnis oder eine nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften) zu verstehen ist , Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers usw. .). Fehlt mindestens eine dieser Voraussetzungen, ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer rechtswidrig.
Gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:
1) Bemerkung;
2) Verweis;
3) Entlassung aus triftigen Gründen.
Zu den Disziplinarstrafen gehört insbesondere die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Teil 1 Absatz 5 der Kunst genannten Gründen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen ist in Art. geregelt. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in Beschluss Nr. 2 vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Beschluss des Plenums bezeichnet). Das Oberste Gericht der Russischen Föderation Nr. 2) erklärte, dass der Arbeitgeber bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer Grundsätze wie Fairness, Gleichheit, Verhältnismäßigkeit, Rechtmäßigkeit, Schuldgefühle und Humanismus einhalten muss. Der Arbeitgeber muss nicht nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat, sondern auch, dass bei der Verhängung einer Strafe die Schwere des Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, sowie das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt wurden Einstellung zur Arbeit.

Üben :
Der Bankangestellte wurde wegen entlassenKlausel 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (wiederholte Nichteinhaltung).ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund für die Ausübung seiner Arbeitspflichten, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde).Sie hielt die Disziplinarmaßnahmen und die Entlassung für rechtswidrig und reichte Klage ein. Das Gericht befand beide Anordnungen (die Abmahnung und die Entlassung) für rechtswidrig und der Arbeitnehmer wurde wieder eingestellt. Der Hauptgrund für die Anerkennung der Anordnungen als rechtswidrig war, dass sich der Arbeitgeber nicht die Mühe gemacht hatte, in den Anordnungen selbst auf die spezifischen Normen der örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers hinzuweisen, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hatte. Das heißt, alles, was der Arbeitgeber später in seiner Antwort auf die Klage angegeben hat. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin nicht mit dem vollständigen Wortlaut der örtlichen Gesetze vertraut war, gegen deren Normen sie tatsächlich verstoßen hatte. Laut dem vorgelegten Auszug aus der E-Mail der Klägerin forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, sich nur mit den Kapiteln 17 und 18 des Verfahrens vertraut zu machen, wogegen sie anschließend verstieß. Obwohl das Gericht bei der Prüfung des Falles einen Verstoß des Mitarbeiters gegen die in der Bank geltenden Normen und Regeln feststellte, erkannte es die Anordnungen zur Bestrafung des Mitarbeiters dennoch als rechtswidrig an – wegen Verstoßes gegen die Regeln für die Erstellung solcher Dokumente. (Entscheidung des Bezirksgerichts Kirovsky in Irkutsk vom 4. Oktober 2013; Berufungsurteil des Bezirksgerichts Irkutsk vom 12. Dezember 2013 in der Sache Nr. 10173/2013).

Abschluss: Wenn in der Entlassungsanordnung die Umstände des dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Disziplinarvergehens nicht dargelegt werden, werden die spezifischen Bestimmungen der Stellenbeschreibungen, Anordnungen und örtlichen Handlungen des Arbeitgebers, gegen die der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeitspflichten schuldhaft verstoßen hat, nicht angegeben. und aus der Entlassungsanordnung lässt sich nicht feststellen, welcher konkrete Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin der Arbeitnehmer begangen hat, solche Anordnungen können nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

2. Sequenzfehler: Mangel an „Wiederholung“

Erfordernis: Um den Grund anzuwenden, muss mindestens eine weitere Strafe in der vorgeschriebenen Weise gegen denselben Arbeitnehmer verhängt und formalisiert werden. Das heißt, es muss ein gültiger und nicht aufgehobener Strafbefehl für eine zuvor begangene Straftat vorliegen.
Quelle und Interpretation der Anforderung: Die Anforderung ergibt sich aus der Bedeutung der Kündigungsgründe selbst, also aus Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In Übereinstimmung mit den Erläuterungen in Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 2 werden bei der Beilegung von Streitigkeiten von Personen, die gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bei wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, sofern dies der Fall ist Gegen den Arbeitnehmer wurde zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt, die zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund weder aufgehoben noch aufgehoben wurde. Im Sinne der vorstehenden Erläuterungen ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den oben genannten Gründen in den Fällen zulässig, in denen der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Disziplinarstrafe(n) ein neues Disziplinarvergehen begeht oder einen Verstoß fortsetzt, der vor der Verhängung der Sanktion begonnen hat. Somit hat der Arbeitgeber bei wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten nur dann das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn er zuvor disziplinarische Sanktionen gegen den Arbeitnehmer verhängt hat, die nicht aufgehoben wurden.

Üben:
Ein nach Absatz 5, Teil 1, Art. entlassener Arbeitnehmer. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation reichte eine Klage ein, um alle Anordnungen (zu Bestrafung und Entlassung) für rechtswidrig zu erklären. Wie das Gericht feststellte, arbeitete der Kläger in der Transportabteilung der Beklagten als Autofahrer. Mit der ersten Anordnung wurde ihm eine disziplinarische Haftung in Form eines Verweises auferlegt, wie es in der Anordnung heißt, im Zusammenhang mit fahrlässiger Haltung gegenüber Amtspflichten. Mit der zweiten Anordnung des Arbeitgebers wurde der Kläger disziplinarisch in Form eines Verweises wegen Verstoßes gegen Ziffer 4.1.4 des Arbeitsvertrags haftbar gemacht, der sich in der Weigerung äußerte, der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen. Mit dem dritten Beschluss wurde gegen den Kläger ein Disziplinarverfahren in Form einer Entlassung verhängt. Der Grund für die Verhängung der Strafe war die Nichterfüllung seiner Amtspflichten durch den Kläger, nämlich der Anordnung des Generaldirektors. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger zuvor, bevor er vor Gericht ging, einen Antrag bei der staatlichen Arbeitsinspektion gestellt hatte, die auf der Grundlage der Ergebnisse der Inspektion des Beklagten eine Anordnung erließ, mit der die Aufhebung der Anordnungen Nr. 1 und 2 gefordert wurde Anordnung, der Arbeitgeber des Klägers hat die Anordnungen Nr. 1 und 2 (über Verweis und Verweis) freiwillig storniert. Bei der Entscheidung, den Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Aufhebung der Anordnungen Nr. 1 und 2 nicht nachzukommen, ging das Gericht davon aus, dass diese vom Kläger angefochtenen Anordnungen zum Zeitpunkt der gerichtlichen Prüfung des Falles vom Arbeitgeber freiwillig aufgehoben worden waren. Da im Zusammenhang mit der Aufhebung dieser Anordnungen die Arbeitsrechte des Klägers in diesem Teil wiederhergestellt wurden, hatte das Gericht keinen Grund, die Anordnungen erneut aufzuheben. Bei der Befriedigung der Ansprüche des Klägers auf Aufhebung von Anordnungen zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung und einer Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer (Entlassung) des Klägers kam das Gericht vernünftigerweise zu dem Schluss, dass keine rechtlichen Gründe vorlägen für die Entlassung des Klägers gemäß Abschnitt 5 von Teil 1 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Im Zusammenhang mit der Aufhebung der Anordnungen Nr. 1 und 2 durch den Arbeitgeber lagen nach Ansicht des Gerichts keine Anzeichen für eine wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund und das Vorliegen ausstehender disziplinarischer Sanktionen vor, was wiederum zur Folge hat Aufhebung von Entlassungsanordnungen. Der Arbeitnehmer wurde wieder in seine vorherige Position eingestellt (Entscheidung des Bezirksgerichts Millerovsky der Region Rostow vom 21. Mai 2013; Berufungsurteil des Bezirksgerichts Rostow vom 1. August 2013 in der Sache Nr. 33-9646/2013).

Abschluss: Wenn der Arbeitgeber die Anordnungen zur Einleitung einer disziplinarischen Haftung freiwillig aufgehoben hat, was wiederum zu einer wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund und zum Vorliegen ausstehender Disziplinarstrafen führte, gilt die Entlassungsanordnung gemäß Abschnitt 5 von Teil 1 von Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

3. Handlungsfehler: Verstoß gegen das Verfahren zur disziplinarischen Haftung

Erfordernis: Vor der Verhängung einer Strafe ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer um eine Erklärung des Fehlverhaltens zu bitten und ihm dafür zwei volle Tage Zeit zu geben.
Quelle und Interpretation der Anforderung: Gemäß Artikel 193 Teil eins und zwei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers einholen. Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht ab, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.
Wird die Frage der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer vor Ablauf von zwei Arbeitstagen nach Aufforderung zur schriftlichen Erklärung von ihm geklärt, gilt das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung als Verstoß und die Kündigung als rechtskräftig von Teil 1 der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – illegal.
Eine andere Auslegung dieser Normen würde dazu führen, dass der Arbeitgeber die Frist für die Erklärung des Arbeitnehmers nicht einhalten muss und dass der Arbeitgeber die Anforderungen des Teils 1 des Art. 1 ignorieren kann. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und würde daher einen Bedeutungsverlust dieser Normen und eine erhebliche Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers auf eine Erklärung innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist zur Folge haben.

Üben:
Ein Beamter der Leitung einer Bildungseinrichtung wurde auf Initiative des Arbeitgebers entlassen. Grundlage für die Kündigung seines Arbeitsvertrages waren Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft, wonach die Bezirksleitung angewiesen wurde, ihn wegen Verstößen gegen das Einheitliche Staatsexamen im Bezirk von seinen Pflichten zu entbinden. Der entlassene Arbeitnehmer war mit einer solchen Kündigung nicht einverstanden, da er sie aufgrund fehlender Gründe und eines Verstoßes gegen das Kündigungsverfahren für rechtswidrig hielt. Das Gericht kam nach Prüfung des vorgelegten Schreibens des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft zu dem Schluss, dass der Beklagte keine Beweise dafür vorgelegt hat, dass Gründe für die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung vorliegen. Der Beklagte hat dem Gericht nicht nachgewiesen, dass der Kläger seine Amtspflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt hat und um welche Amtspflichten es sich genau handelte. Darüber hinaus wurde die Formulierung im Beschluss – „wegen zahlreicher Verstöße im Rahmen des Einheitlichen Staatsexamens“ – als einer der Gründe für die Abweisung des Klägers vom Gericht zu Recht als unbegründet anerkannt, da sie allgemeiner Natur ist und wird durch nichts konkret bestätigt, das heißt, solche Beweise wurden dem Gericht vom Beklagten nicht vorgelegt. Darüber hinaus verhängte der Arbeitgeber, wie aus den Fallunterlagen hervorgeht, gegen den Kläger eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung, ohne eine Begründung einzuholen, was einen Verstoß gegen die Anforderungen des Art. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darüber hinaus wurde die Kündigungsanordnung erlassen, während der Kläger im Urlaub war, was auf einen direkten Verstoß gegen das Arbeitsrecht hinweist (Artikel 81 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Auf dieser Grundlage erklärte das Gericht die Entlassung für rechtswidrig und stellte den Arbeitnehmer wieder ein (Entscheidung des Bezirksgerichts Kaitag der Republik Dagestan vom 26. August 2013; Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Dagestan vom 19. November 2013 in Fall Nr. 33-4068/2013).

Abschluss: Verstoß gegen das Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers (z. B. Versäumnis, eine Erklärung für den Sachverhalt des Disziplinarverstoßes anzufordern) sowie Nichteinhaltung der Anforderungen von Teil 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über das Verbot der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers während seines Urlaubs oder seiner Krankheit ist die Grundlage für die Anerkennung einer Entlassung gemäß Teil 1 Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal.

4. Zeitfehler: Strafverzögerung

Erfordernis: Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt vorgerichtliche Fristen fest, um einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, einen Strafbefehl (Entlassung) zu erlassen und den Arbeitnehmer mit dem Beschluss vertraut zu machen. Darüber hinaus wurde der Zeitraum festgelegt, in dem gegen einen Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen verhängt werden – ein Jahr.
Quelle und Interpretation der Anforderung: Gemäß den Teilen 3 und 4 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine Disziplinarstrafe spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die hierfür erforderliche Zeit nicht mitgerechnet werden die Meinung der Arbeitnehmervertretung berücksichtigen.
Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
Gemäß Art. Gemäß Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gilt, dass gegen den Arbeitnehmer keine neue Disziplinarstrafe verhängt wurde, wenn innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde. Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Verhängung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines anderen zu entziehen Vertretung der Arbeitnehmer.
Bestraft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer außerhalb der in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder auf der Grundlage der „Wiederholung“, die für die in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehene Grundlage erforderlich ist. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, einen Strafbefehl angewendet hat, seit dessen Erlass mehr als ein Jahr vergangen ist, gilt die Entlassung auf der betreffenden Grundlage als rechtswidrig.

Üben:
Ein Mitarbeiter wurde wegen wiederholter Nichterfüllung entlassenOhne triftige Gründe für seine Arbeitspflichten ging er vor Gericht, um seine Entlassung anzufechten. Bei der Prüfung des Falles wurde festgestellt, dass er mit einer im Februar erlassenen Anordnung wegen Nichteinhaltung der Anordnung Nr. 4 vom Juli gerügt wurde. Die Frist für die Erfüllung der dem Kläger durch die Anordnung Nr. 4 vom Juli übertragenen Pflichten wurde festgelegt von die gleiche Reihenfolge bis Ende August. Somit wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber bereits im September von der Nichterfüllung der ihm durch die Juli-Verordnung Nr. 4 übertragenen Pflichten des Klägers wusste, ihn jedoch erst im Februar, also nach Ablauf der in Art. 1 festgelegten Frist für die Verhängung einer Strafe, bestrafte . 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (für die Bestrafung wird eine Frist von einem Monat ab dem Tag der Entdeckung der Straftat festgelegt). Unter Berücksichtigung des Vorstehenden hat das Gericht es zu Recht für rechtswidrig erklärt, dem Kläger eine disziplinarische Haftung in Form eines Verweises aufzuerlegen. Geleitet von den Bestimmungen von Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wie vom Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erläutert, kam das Gericht, nachdem es die Rechtswidrigkeit festgestellt hatte, den Kläger mit der Anordnung vom Februar disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, in Form eines Verweises zu der richtigen Schlussfolgerung, dass unter solchen Umständen die Entlassung des Klägers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund ist rechtswidrig (Entscheidung des Bezirksgerichts Schelesnodoroschny Rostow am Don vom 27. Oktober 2010; Kassationsurteil des Bezirksgerichts Rostow vom 29. November 2010 im Fall Nr. 33-14176).

Abschluss: Strafanordnungen können auch aufgrund einer verspäteten disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers (später als die in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegte einmonatige Frist) als rechtswidrig angesehen werden. In diesem Fall geht auch die „Wiederholbarkeit“ verloren, die für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß § 5 Abs. 1 Art. 1 BGB erforderlich ist. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Zusammenfassung der Analyse der gerichtlichen Praxis der erfolgreichen Wiedereinstellung von Arbeitnehmern nach der Entlassung gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können wir mit Sicherheit sagen, dass eine Wiederherstellung in den meisten Fällen nur „dank“ der Fehler des Arbeitgebers möglich ist.

Wie die Praxis zeigt, stellen Arbeitgeber häufig die Frage: „Was ist zu tun, wenn ein Arbeitnehmer die ihm beim Abschluss eines Arbeitsvertrags übertragenen funktionalen Pflichten fahrlässig erfüllt“?

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Der erste Schritt in dieser Situation besteht darin, festzustellen, was eine „Nichterfüllung der Arbeitspflichten“ darstellt, bevor eine Entscheidung getroffen und Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer ergriffen werden.

Was bedeutet es

Die wichtigsten Arbeitspflichten sind im Arbeitsgesetzbuch festgelegt und enthalten klare Erläuterungen dazu. Die fachlichen Verantwortlichkeiten müssen jedoch im Arbeitsvertrag, den der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer abschließt, detailliert beschrieben werden.

Darüber hinaus muss das Unternehmen Anweisungen zu den beruflichen Verantwortlichkeiten erarbeiten. Arbeitgeber einiger Unternehmen verankern sie in lokalen Gesetzen, Tarifverträgen und Anordnungen.

Funktionale oder berufliche Verantwortlichkeiten gemäß den arbeitsrechtlichen Anforderungen werden durch das Profil des Unternehmens und seine Hauptproduktionstätigkeiten bestimmt.

Der Begriff „Arbeitspflichten“ bezeichnet die Hauptaufgabe, die ein Mitarbeiter einer bestimmten Position in einer bestimmten Einrichtung, Teil der technologischen Kette des Arbeitsprozesses, erfüllen muss.

Ihre Hauptaufgabe besteht in der Regel aus konkreten Arbeitsabläufen und Vorgängen. Beispielsweise die Überwachung der termingerechten Durchführung der Erstellung der Arbeitsdokumentation.

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, Informationen über registrierte Dokumente in die Computerdatenbank einzutragen, die Fristen für deren Einreichung zu vermerken und einen Bericht über die Umsetzung zu erstellen.

Zu den Pflichten des Mitarbeiters gehört in diesem Fall die Einhaltung von:

• interne Arbeitsvorschriften;
• festgelegte Fristen für die Einreichung der Unterlagen;
• ethische Standards der Arbeitskommunikation;
• Vertraulichkeit geschützter Informationen.

Kommt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten nicht nach, hat der Arbeitgeber das Recht, gegen ihn Disziplinarmaßnahmen zu verhängen, deren Art von der Schwere des vom Arbeitnehmer begangenen Vergehens abhängt.

Nach allgemein anerkannten Regeln drohen dem Arbeitnehmer beim ersten Verstoß ein mündlicher Verweis, beim zweiten ein schriftlicher Verweis mit Eintragung in das Arbeitsbuch und als letztes Mittel eine Kündigung mit der Formulierung „nach dem Artikel wegen Systematik“. Nichterfüllung funktionaler Pflichten.“

Kündigungsverfahren

Das Formular enthält:

• Angaben zum Arbeitgeber, sein vollständiger Name, juristische Adresse;
• das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer;
• personenbezogene Daten des Arbeitnehmers;
• Angaben zur ausgeübten Position, Arbeitsplatz.

Es muss Informationen zu zuvor erstellten Berichten, Handlungen und Erläuterungen enthalten, die den Sachverhalt begangener Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin bestätigen.

In der Anordnung müssen die Gründe für die weisungsgemäße Entlassung sowie die Maßnahmen angegeben werden, die als Reaktion auf Tatsachen der Nichterfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers ergriffen wurden.

Was könnten die Folgen sein?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingestellten Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Stellenbeschreibung und seinen Pflichten vertraut zu machen.

Nachdem sich der Arbeitnehmer mit den künftigen Aufgaben vertraut gemacht hat, muss er sich gemäß den Anweisungen des Arbeitsgesetzbuchs in das entsprechende Tagebuch eintragen.

Das Verfahren wird vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durchgeführt. Bei Nichterfüllung wird dem Arbeitgeber das Recht entzogen, Sanktionen gegen ihn zu verhängen, einschließlich einer Entlassung wegen Nichterfüllung seiner Dienstpflichten am zugewiesenen Arbeitsplatz.

Der Mitarbeiter muss außerdem mit internen Vorschriften und örtlichen Vorschriften vertraut sein, die in direktem Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten stehen.

Die Nichterfüllung funktionaler Pflichten zählt zu den Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin. Ein Arbeitnehmer kann auf dieser Grundlage entlassen werden, wenn:

• Zuvor wurden gegen den Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung seiner Dienstpflichten jegliche Formen von Disziplinarmaßnahmen verhängt;
• Der Arbeitnehmer hat keinen triftigen Grund, den Verstoß im Zusammenhang mit der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten zu erklären.

Für den ersten Verstoß steht dem Arbeitgeber gemäß dem im März 2004 veröffentlichten Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs das Recht zu, eine mündliche Rüge auszusprechen. Begeht der Mitarbeiter weiterhin Verstöße, erhält er eine schriftliche Abmahnung.

Auf dem Foto sehen Sie ein Beispiel für eine Notiz:

Erläuternd

Eine schriftliche Erläuterung ist ein obligatorisches Dokument. Es hängt davon ab, wie genau die Strafe ausfällt – ob der Arbeitgeber sie auf eine Bemerkung, einen Verweis oder eine anschließende Entlassung beschränkt.

Die Erläuterung muss umfassende Angaben zu Datum, Uhrzeit und Ort des Vorfalls enthalten.

Beschreiben Sie detailliert die Gründe für das, was passiert ist. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer Bescheinigungen oder andere Dokumente vorlegen, aus denen hervorgeht, dass die Motive für die Verstöße stichhaltig waren.

Im Bild unten sehen Sie ein Beispiel eines Dokuments:

Der schuldige Mitarbeiter muss innerhalb von drei Tagen eine Begründung beim Leiter der Anstalt einreichen.

Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, eine Begründung zu verfassen, muss ein Gesetz erstellt werden, in dem die Weigerung festgehalten wird. Das Dokument wird vom unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers erstellt, der sich geweigert hat, eine Begründung zu verfassen.

Danach prüft der Arbeitgeber alle Unterlagen und beschließt, gegen den Arbeitnehmer, der gegen seine Arbeitspflichten verstößt, eine Disziplinarstrafe zu verhängen.

Referenz! Alle Maßnahmen der Verwaltung zur Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn dieser Mitglied einer Gewerkschaft ist, werden mit dem Gewerkschaftsausschuss koordiniert ()

Anordnung zur Entlassung

Eine Entlassungsanordnung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund wird in einer unabhängig entwickelten Form auf der Grundlage des Bundesgesetzes Nr. 402-2011 (Artikel 9, Teil 2) erlassen oder angewendet.

In der Anordnung werden die Kündigungsgründe unter Bezugnahme auf die amtlichen (Berichts-)Notizen und Erläuterungen des Arbeitnehmers aufgeführt. Auch Anordnungen über bereits ausstehende Disziplinarstrafen sind anzugeben.

Eine Anordnung zur disziplinarischen Bestrafung (Rampe oder Verweis) wegen Nichterfüllung von Arbeitspflichten wird in freier Form verfasst. Eine Kündigung wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten wird nicht zugestellt, da dies gesetzlich nicht vorgesehen ist.

Der Mitarbeiter wird innerhalb von drei Tagen gegen Unterschrift mit der Bestellung vertraut gemacht. Die Verweigerung der Unterzeichnung einer Anordnung wird durch eine Handlung in Anwesenheit von Zeugen formalisiert (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Nachfolgend sehen Sie ein Beispiel einer Bestellung:

Eintrag im Arbeitsbuch

Die Eintragung in das Arbeitsbuch erfolgt auf Grundlage von Art. 81 (Teil 1, Klausel 5) des Arbeitsgesetzbuchs – wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten.

Ein Beispiel für einen Eintrag in einem Arbeitsbuch sehen Sie im Bild unten:

Das Arbeitsbuch wird dem Mitarbeiter gegen Unterschrift persönlich ausgehändigt. Die Personalakte wird geschlossen und zur Aufbewahrung übergeben.

Zahlungen an einen entlassenen Mitarbeiter

Dieser Artikel hat keinerlei Auswirkungen auf Zahlungen. Der Arbeitnehmer erhält die Gehaltsabrechnung für den laufenden Monat und eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Wenn durch die Handlungen eines entlassenen Arbeitnehmers dem Arbeitgeber ein materieller Schaden entstanden ist, hat er das Recht, gerichtlich eine finanzielle Entschädigung zu verlangen.

Ein Arbeitnehmer, der keinen Rechtsstreit wünscht, kann den entstandenen Schaden freiwillig durch eine Geldentschädigung ausgleichen.

Dazu muss er einen Antrag an die Buchhaltung des Unternehmens stellen.

Gerichtsverfahren, Berufung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde, Beschwerde bei der Staatsanwaltschaft, Briefe an Zeitungen und Fernsehen – entlassene Arbeitnehmer können auf jedes dieser Mittel zurückgreifen. Und um sicherzustellen, dass die entlassene Person durch eine gerichtliche Entscheidung nicht an ihren vorherigen Arbeitsplatz zurückkehrt und der Arbeitgeber nicht für die Tage der erzwungenen Abwesenheit vor der Entlassung gemäß Artikel wegen Nichterfüllung von Arbeitspflichten bezahlen muss , es ist notwendig, sich ernsthaft vorzubereiten.

Damit der entlassene Arbeitnehmer keinen Zweifel daran hat, dass er gerecht bestraft wurde, muss die Verwaltung strikt nach dem Gesetz handeln.

Eine Entlassung wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten gilt als rechtswidrig, wenn:

• eine schwangere Frau wurde entlassen (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs);
• zum Zeitpunkt der Entlassung befand sich der Arbeitnehmer im regulären (Studien-)Urlaub oder befand sich in einer durch Krankheitsurlaub bestätigten Behandlung;
• Der entlassene Arbeitnehmer wurde bei Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht mit den beruflichen Verantwortlichkeiten, Sicherheitsvorschriften und internen Vorschriften vertraut gemacht;
• Der Arbeitnehmer weigerte sich, Anordnungen der Verwaltung auszuführen, die die Gesundheit schädigen oder eine Gefahr für das Leben darstellen könnten (Artikel 220, Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs).

Kein Mitarbeiter träumt davon, wegen Nichterfüllung seiner Verpflichtungen entlassen zu werden. Und der Arbeitgeber wird viel Zeit und Mühe in das Verfahren investieren, selbst wenn das gesamte Kündigungsverfahren im Einklang mit dem Gesetz durchgeführt wurde. Daher sollte keine Seite auf ein solches Ende warten.

Wenn ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstößt und (oder) seine Aufgaben nicht vollständig oder innerhalb der erforderlichen Frist erfüllt, kann er wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten entlassen werden. Diese Kündigungsgrundlage ist in Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen.

Situation: Welche Handlungen eines Mitarbeiters können auf die Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten zurückgeführt werden??

Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten stellt einen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Anforderungen, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, örtliche Vorschriften (Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Verwaltungsanweisungen, technische Vorschriften usw.) dar.

Solche Verstöße sind insbesondere:

• Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund;

• Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund aufgrund von Änderungen der Arbeitsnormen zu erfüllen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn diese für ihn obligatorisch ist;

• Weigerung eines Arbeitnehmers, sich ohne triftigen Grund einer besonderen Schulung und Prüfung zum Arbeitsschutz und zur Sicherheit während der Arbeitszeit zu unterziehen, wenn dies eine zwingende Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist.

Dies ist in Absatz 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 angegeben.

Aufmerksamkeit: Beachten Sie bei der Bestrafung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten, dass diese Pflichten tatsächlich ihm übertragen und im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung usw. verankert werden müssen (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Andernfalls kann der Arbeitnehmer gegen die Disziplinarstrafe Berufung einlegen und sich darauf berufen, dass zu seinen beruflichen Pflichten nicht diejenigen gehörten, die er angeblich nicht erfüllt hat.

Kündigungsbedingungen

Damit eine Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten rechtmäßig und gerechtfertigt ist, müssen gleichzeitig folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• der Arbeitnehmer erfüllt seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht;

• Der Arbeitnehmer begeht wiederholt einen Verstoß, das heißt, er hat bereits mindestens einen ausstehenden oder ausstehenden Verstoß Disziplinarmaßnahmen in Form einer Rüge oder eines Verweises.

Dies ist in Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 angegeben.

Aufmerksamkeit: Lassen Sie nicht zu, dass für denselben Verstoß zwei Disziplinarstrafen verhängt werden. Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter wegen Fehlzeiten rügen und ihn dann entlassen, kann das Gericht ihn wieder an den Arbeitsplatz einstellen. Dies ergibt sich aus den Bestimmungen der Artikel 193 und 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Kündigungsverfahren

Auch die Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten stellt eine Disziplinarmaßnahme dar. Daher muss es gemäß den Regeln des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durchgeführt werden.

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Tatbestand des Verstoßes dokumentiert werden. Solche Beweise könnten sein Memo der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers.

Bitten Sie anschließend den Mitarbeiter um ein schriftliches Schreiben Erläuterung Gründe für die Nichterfüllung von Arbeitspflichten. Stellen Sie fest, ob diese Gründe berechtigt oder respektlos sind. Wenn der Mitarbeiter keine schriftlichen Erklärungen abgegeben hat, erstellen Sie einen Bericht darüber.

Dieses Verfahren ist in Artikel 193 Teil 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen.

Wenn in einer Organisation eine Gewerkschaft gegründet wurde und ein Gewerkschaftsmitglied wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten entlassen wird, muss die Beendigung des Arbeitsvertrags mit der Gewerkschaft vereinbart werden (Artikel 82 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Was sind triftige Gründe?

Situation: Welche Gründe für die Nichterfüllung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers gelten als berechtigt und rechtfertigen keine Kündigung auf dieser Grundlage?

Im Arbeitsrecht gibt es keine Liste gültiger Gründe für die Nichterfüllung von Arbeitspflichten. Diese Frage wird vom Leiter der Organisation in jeder spezifischen Situation unter Berücksichtigung aller Umstände entschieden, die das Verhalten des Arbeitnehmers beeinflusst haben (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Als triftige Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz können beispielsweise das Nichterscheinen zur Arbeit, Ausfälle in öffentlichen Verkehrsmitteln, Erkrankungen des Arbeitnehmers, Unfälle, Naturkatastrophen und andere Notfälle angesehen werden. Dazu muss der Arbeitnehmer jedoch nicht nur die Gründe für die Abwesenheit angeben, sondern deren Gültigkeit auch durch Bescheinigungen der entsprechenden Unternehmen, Urkunden, Krankenstände etc. dokumentieren.

Ein triftiger Grund für die Nichteinhaltung von Verwaltungsanweisungen kann die Rechtswidrigkeit der Verpflichtung zur Erfüllung von Folgendem sein:

• Arbeit, die eine Gefahr für das Leben oder die Gesundheit eines Arbeitnehmers darstellt (Artikel 220 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• schwere oder schädliche Arbeit, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 220 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kündigungsfrist

Die Entlassung muss spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens und sechs Monate nach seiner Begehung erfolgen (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Diese Frist wird für folgende Zeiträume ausgesetzt:

• Krankheit des Mitarbeiters;

• Arbeitnehmerurlaub (Haupturlaub, Zusatzurlaub, Bildungsurlaub, unbezahlter Urlaub);

• Es ist notwendig, sich mit der Gewerkschaft über die Bestrafung zu einigen.

Dies ist in Teil 3 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Absatz 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 festgelegt.

Weitere Informationen zu den Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen finden Sie unter So verhängen Sie Disziplinarmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter .

Eintragung der Entlassung

Wenn alle Beweise dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten nicht nachgekommen ist, erstellen Sie einen Kündigungsbefehl.

Eine Organisation kann nach eigenem Ermessen:

• Verwenden Sie ein einheitliches Bestellformular Nr. T-8, wenn dies vom Leiter der Organisation in der Verordnung über die Rechnungslegungsgrundsätze genehmigt wird;

• ein vom Leiter genehmigtes, unabhängig entwickeltes Bestellformular anwenden (vorausgesetzt, es enthält alle erforderlichen Angaben gemäß Artikel 9 Teil 2 des Gesetzes vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ).

Dieses Verfahren ergibt sich aus Teil 4 von Artikel 9 des Gesetzes vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ.

Machen Sie den Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum seiner Veröffentlichung gegen Unterschrift mit der Anordnung vertraut (die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit wird nicht mitgerechnet). Wenn der Mitarbeiter sich weigert, die Bestellung zu unterzeichnen, erstellen Sie eine Ablehnungserklärung (in welcher Form auch immer). Dies ist in Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Nehmen Sie nach Erteilung und Genehmigung der Anordnung einen Eintrag über die Entlassung im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vor (Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Und schließen Sie die Personalkarte des Mitarbeiters (Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1).

Ein Beispiel für die Formalisierung einer Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer

Kassierer A.V. Dezhneva weigerte sich ohne triftigen Grund, den Befehl ihres unmittelbaren Vorgesetzten, des Hauptbuchhalters A.S., auszuführen. Glebova.

Glebova zusammengestellt Memo an den Direktor gerichtet, weil Dezhneva ihren Arbeitspflichten nicht nachgekommen sei.

Dezhneva gab die Gründe für ihr Verhalten an Erläuterung .

Zuvor waren gegen Dezhneva bereits Disziplinarmaßnahmen wegen Verspätung zur Arbeit verhängt worden. Daher beschloss der Leiter der Organisation, sie wegen wiederholter Nichterfüllung ihrer Arbeitspflichten zu entlassen. Die Entlassung wurde per Beschluss im Formular Nr. T-8 formalisiert. Im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers wurde ein Eintrag über eine Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten eingetragen.

Das geltende Arbeitsrecht gibt der Verwaltung des Fachgebiets in bestimmten Fällen das Recht, einen Arbeitsvertrag nach Belieben zu kündigen. Einer dieser Gründe ist die Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten. Damit dieser Akt jedoch völlig legal ist, muss ein bestimmtes Verfahren eingehalten werden.

Die wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten ist eine Verallgemeinerung mehrerer Straftaten, bei denen die Unternehmensleitung die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer zu entlassen. Dieses Konzept ist im Arbeitsrecht verankert.

Unter wiederholter Nichterfüllung versteht man den Fall, dass ein Mitarbeiter die ihm in den Unterlagen des Unternehmens übertragenen Pflichten ganz oder teilweise nicht erfüllt und dies mehrmals hintereinander wiederholt und protokolliert wird. Darüber hinaus kann eine Kündigung wegen Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten, Verstoß gegen interne Vorschriften, Sicherheitshinweise etc. erfolgen.

Die folgenden Fälle könnten dieser Definition entsprechen:

• Der Arbeitnehmer befindet sich nicht am ihm zugewiesenen Arbeitsplatz;
• Der Arbeitnehmer kommt den ihm in den Unterlagen übertragenen Dienstpflichten ohne triftigen Grund nicht nach.

Buchproffi

Wichtig! Damit eine anhaltende Nichteinhaltung in einen Disziplinarverstoß umgewandelt werden kann, ist die Bestätigung der Schuld des Arbeitnehmers erforderlich. Nur unter diesen Umständen ist es zulässig, ihn in irgendeiner Weise zur Verantwortung zu ziehen und ihn zu entlassen.

Darüber hinaus erfasst das Arbeitsgesetz Fälle, in denen ein Arbeitnehmer das Recht hat, die Erfüllung seiner Pflichten zu verweigern, er aber gleichzeitig zunächst die Verwaltung über diesen Vorfall informieren muss. Zum Beispiel, wenn er die Arbeit verweigert, weil sein Gehalt zu spät kommt.

Entlassen oder Disziplinarmaßnahmen ergreifen?

Das Arbeitsgesetzbuch sieht mehrere Möglichkeiten vor, einen Arbeitnehmer für Fehlverhalten im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Pflichten zu bestrafen. Hierzu zählen unter anderem eine Rüge, ein Verweis oder eine Kündigung.

Um sie anzuwenden, müssen Sie zunächst eine umfassende Beweisgrundlage für das aufgetretene Fehlverhalten einholen und den Mitarbeiter vorab mit den internen Regelungen vertraut machen.

Der Kodex ermöglicht auch die sofortige Kündigung eines Arbeitsvertrags, wenn der Arbeitnehmer 4 Stunden oder länger von seinem zugewiesenen Arbeitsplatz abwesend ist. Allerdings müssen Sie hierzu Berichte ausfüllen und auch Erläuterungen des Mitarbeiters wegen Abwesenheit anfertigen.

Befindet sich der Arbeitnehmer in einer zugewiesenen Position, erfüllt die ihm übertragenen Aufgaben jedoch teilweise oder ignoriert sie vollständig, kann die Entlassung nicht sofort erfolgen. Sie müssen einer Schritt-für-Schritt-Anleitung folgen. Für jeden solchen Verstoß müssen Sie ein Dokument zur Bestätigung erstellen, um Fehlzeiten aufzuzeichnen.

Nachdem Sie mehrere Verstöße dokumentiert haben, können Sie mit dem Kündigungsverfahren beginnen. Nach vorheriger Prüfung der gesammelten Beweise muss der Direktor jedoch den Täter tadeln und zurechtweisen. Eine direkte Entlassung ist erst nach Anwendung der ersten beiden zulässig.

Aufmerksamkeit! Es ist verboten, mehrere Strafen für einen Verstoß auf einmal zu verhängen, einschließlich der Entlassung.

Sehr oft führen das Management und der säumige Arbeitnehmer unter solchen Umständen eine Kündigung im Einvernehmen der Parteien durch. Dies ermöglicht es dem Arbeitnehmer, das Unternehmen zu verlassen, ohne dass in seinem Arbeitsbuch ein negativer Eindruck entsteht, und die Unternehmensverwaltung entlässt den Arbeitnehmer, ohne befürchten zu müssen, seine Entlassung wegen falscher Vorbereitung der Unterlagen anzufechten.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entlassung wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten

Schritt 1: Stellen Sie fest, ob tatsächlich ein Verstoß vorliegt

Wenn das Management der Ansicht ist, dass ein Mitarbeiter nicht seinen direkten Pflichten nachkommt, ist es notwendig, zunächst den Inhalt der mit ihm unterzeichneten Vereinbarung, die Stellenbeschreibung und andere interne Handlungen zu prüfen. Wenn in solchen Dokumenten die Pflicht erwähnt wird, die er nicht erfüllt, ist das Kündigungsverfahren zulässig.

Wenn die Verwaltung der Ansicht ist, dass er dazu verpflichtet ist, dies jedoch in keinem Dokument festgehalten ist, kann das Kündigungsverfahren nicht eingeleitet werden.

Schritt 2. Erfassung der Tatsache der Nichterfüllung von Pflichten

Zur Dokumentation eines Falles der Nichterfüllung übernommener Pflichten durch einen Mitarbeiter werden verwendet:

• Memorandum;
• Verletzungshandlung;
• Schlussfolgerungen der Kommission.

Beim Ausfüllen jedes der genannten Formulare müssen Sie die folgenden Informationen eingeben:

• Wie genau die Straftat festgestellt wurde;
• Als es begangen wurde;
• Informationen über den Mitarbeiter, der ein solches Dokument ausgestellt hat;
• Erstellungsdatum des Dokuments.

Schritt 3. Fordern Sie vom Mitarbeiter eine Begründung zur begangenen Straftat an

Die Unternehmensleitung muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung darüber verlangen, warum er diese Tat begangen hat. Gleichzeitig erfolgt die Aufforderung zur Abgabe einer Begründung am besten ebenfalls schriftlich und dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift auszuhändigen oder per Einschreiben zu versenden.

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Wichtig! Eine Kündigung wegen Fehlverhaltens muss innerhalb eines Monats nach der Entdeckung erfolgen. Dabei umfasst die angegebene Zeit nicht den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer krankgeschrieben war, sowie das Warten auf die Entscheidung des Gewerkschaftsgremiums.

Die abgeschlossene Bestellung ist im Bestellprotokoll zu protokollieren.

Schritt 5. Lesen Sie die Bestellung

Sobald der Auftrag erstellt und vom Direktor unterzeichnet wurde, wird er der entlassenen Person zur Genehmigung übermittelt. Er muss die darin enthaltenen Daten sorgfältig lesen und in eine spezielle Spalte eintragen.

Der Arbeitnehmer kann sich jedoch weigern, das Dokument zu unterzeichnen. Anschließend wird in dieser Spalte ein Ablehnungsvermerk eingetragen. Anschließend versammelt sich eine Kommission aus mindestens zwei Personen, in deren Anwesenheit und im Beisein des Arbeitnehmers der Inhalt der Anordnung vorgelesen und anschließend eine Unterzeichnungsverweigerungsakte erstellt wird.

Der Arbeitnehmer kann schriftlich eine Kopie dieses Dokuments verlangen.

Schritt 6. Eintrag in Ihre persönliche Karte vornehmen

Um Informationen zur Kündigung in das Formular einzutragen, müssen Sie den Abschnitt „Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags“ verwenden. Es gibt eine Zeile, die darauf hinweist, dass eine Nichterfüllung der Arbeitspflichten gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfasst wird. Es ist auch erforderlich, Informationen über die Bestellung zu erfassen.

Die ausgefüllte Aufzeichnung ist dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift vorzulegen. Wenn er es nicht ablegen möchte, muss er eine Unt(ähnlich der Verweigerungsurkunde einer Bestellung) erstellen, die der Personalkarte beigefügt wird.

Schritt 7. Eintragung in das Arbeitsbuch der entlassenen Person

Alle Vermerke im Arbeitsbuch, die auch Hinweise auf Kündigungen wegen Verstößen enthalten, müssen strikt in den gesetzlich festgelegten Formulierungen erfolgen.

Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen häufiger Nichteinhaltung von Unternehmensregeln wird in diesem Dokument folgender Eintrag vorgenommen: „Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“ .“

Der Personalreferent muss bedenken, dass dieses Formular den Grund für die Vertragsbeendigung nicht detailliert beschreiben kann. Als Grundlage muss ein Verweis auf den Verwaltungsauftrag vorliegen.

Ein Beispiel für einen Eintrag in einem Arbeitsbuch zum Thema Entlassung:

Der Fachmann, der solche Aufzeichnungen im Unternehmen erstellt, muss bedenken, dass er bei falscher Darstellung dieser Tatsache in diesem Dokument einer finanziellen Haftung in Höhe des durchschnittlichen Tagesverdienstes für alle Tage unterliegt, an denen die zuvor entlassene Person nicht in der Lage war einen Job finden.

Schritt 8. Erstellung einer Abrechnung bei Vertragsbeendigung

Bei Auftragserteilung stellt die Personalabteilung den Auftrag der Buchhaltung zum Zweck der Gehaltsberechnung zur Verfügung. Zur Erstellung kann das Unternehmen das standardisierte Formular T-61 verwenden.

Die erste Seite wird von HR-Spezialisten ausgefüllt, die zweite ist für die Buchhaltung bestimmt.

Auf der Vorderseite werden Informationen über die entlassene Person angezeigt, einschließlich der Anzahl der Urlaubstage, die sie nicht genommen hat.

Schritt 11. Mitteilung an das Wehrmeldeamt über die Entlassung (falls erforderlich)

Eine Person, die wegen der Begehung einer Straftat in einem Unternehmen entlassen wird, kann als Wehrpflichtiger eingestuft werden. Aufgrund gesetzlicher Vorschriften ist die Personalabteilung oder eine andere verantwortliche Person verpflichtet, die Beendigung des Vertrags mit ihr innerhalb von 2 Wochen dem örtlichen Militärregistrierungs- und Einberufungsamt mitzuteilen.

Dies muss in der in den Methodischen Anweisungen zur Führung militärischer Aufzeichnungen in Organisationen festgelegten Form gemeldet werden.

Kann das Gericht die Rechtswidrigkeit einer Kündigung anerkennen?

Wenn der Arbeitgeber damit beginnt, die Kündigung eines Vertrags mit einer Person wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten zu formalisieren, muss er verstehen, dass alle Phasen korrekt dokumentiert werden und der Realität entsprechen müssen.
Wenn Sie dies ignorieren, kann der Arbeitnehmer durch Einreichung einer Klage bei den Justizbehörden die Kündigung wegen Abwesenheit oder anderem Fehlverhalten gerichtlich anfechten.

Auch das Eingeständnis von Ungenauigkeiten und Fehlern in den erstellten Unterlagen kann dazu führen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative der Unternehmensleitung als rechtswidrig anerkannt wird.

Die Praxis der Prüfung solcher Fälle zeigt, dass als Hauptgründe für die Aufhebung einer Entlassungsanordnung in Betracht gezogen werden können:

• Verstoß gegen die Reihenfolge der Schritte im Verfahren zur Registrierung von Verstößen des Arbeitnehmers und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm.
• Widersprüchlichkeit zwischen den in den Dokumenten angegebenen Zeitpunkten des Vorfalls, die zur Entlassung des Arbeitnehmers führten, und der Realität. Zu solchen Unstimmigkeiten gehört die Widerspiegelung der angeblichen Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit, wenn er Beweise dafür hat, dass er zu diesem Zeitpunkt gearbeitet hat, oder wenn er über eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verfügte.
• Falsche Registrierung der Tatsache, dass der Arbeitnehmer seine Zustimmung zur Versetzung, Arbeit außerhalb der Arbeitszeit usw. eingeholt hat.
• Wenn die an den säumigen Arbeitnehmer gerichteten schriftlichen Mitteilungen keine Aufforderung enthalten, von ihm eine Erklärung zu der von ihm begangenen Straftat zu erhalten. Der Arbeitgeber muss bedenken, dass der Brief dem Arbeitnehmer persönlich zugestellt oder auf eine Weise versandt werden muss, die den Erhalt dieses Dokuments dokumentiert.
• Wenn die Frist für die gerichtliche Verfolgung des Arbeitnehmers (sechs Monate) bereits abgelaufen ist.

Aufmerksamkeit! Liegt im vorliegenden Fall einer dieser Zeitpunkte vor, kann der Richter den Status einer erzwungenen Abwesenheit feststellen und die Unternehmensleitung kann für ihn keine formale Entlassung verhängen.