Demissão por incumprimento de funções oficiais - prática judicial. Como é realizada a demissão por desempenho indevido de funções oficiais? Instruções passo a passo com um pedido de amostra. Cumprimento da disciplina trabalhista e penalidades por sua violação

De acordo com a cláusula 5ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, um contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador no caso incumprimento reiterado por parte do trabalhador do desempenho das funções laborais sem justa causa, caso tenha recebido sanção disciplinar.

Esta base é frequentemente utilizada na prática por muitos empregadores, independentemente da forma de propriedade e do âmbito da empresa.

Uma análise da prática judicial mostra que, na maioria dos casos, os trabalhadores não concordam nem com os próprios fundamentos utilizados pelo empregador para se separarem deles, nem com a qualificação das suas ações/omissões pelo empregador como “incumprimento dos seus deveres laborais”.

Neste artigo, sugerimos que você se familiarize com o estado da prática judiciária que se desenvolveu no campo dos conflitos trabalhistas decorrentes especificamente de demissões pelos motivos mencionados - inciso 5º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ao mesmo tempo, com base na análise dos casos em que o trabalhador conseguiu contestar com SUCESSO o seu despedimento, fez com que fosse declarado ilegal e recebeu decisão judicial para o readmitir no trabalho (ou alterar a redação e a data do despedimento), iremos identificar aqueles erros do empregador que serviram de base para esta reviravolta não a favor do empregador.

1. Erros no domínio do processamento de ordens de punição e demissão

Exigência: Ao emitir uma ordem de punição (inclusive na forma de demissão), a ordem deve indicar:
- pelo que o funcionário é punido, ou seja, por qual ato, comportamento, ação/inação específico;
- quais padrões estabelecem os requisitos para um algoritmo de comportamento dos funcionários. Ou seja, devem ser feitas referências a cláusulas de atos locais específicos, descrições de cargos, regras, procedimentos, etc., que o funcionário violou com suas ações.
Além disso, a demissão deve ser uma medida proporcional de punição aos erros do funcionário.
da arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, segue-se que uma infração disciplinar deve ser entendida como uma falha culposa e ilegal ou desempenho impróprio por um funcionário das funções de trabalho que lhe são atribuídas (violação de requisitos legais, obrigações decorrentes de um contrato de trabalho, regulamentos trabalhistas internos , descrições de cargos, regulamentos, ordens do empregador, etc.). Na ausência de pelo menos uma destas condições, a aplicação de sanção disciplinar a um trabalhador é ilegal.
De acordo com o art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:
1) observação;
2) repreensão;
3) demissão por motivos cabíveis.
As sanções disciplinares, em particular, incluem o despedimento do trabalhador pelos motivos previstos no n.º 5 da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. O procedimento para aplicação de sanções disciplinares é regulado pelo art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa.
O Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa na Resolução nº 2 de 17 de março de 2004 “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa” (doravante denominada Resolução do Plenário de o Supremo Tribunal da Federação Russa nº 2) explicou que o empregador deve cumprir princípios como justiça ao aplicar uma sanção disciplinar a um empregado, igualdade, proporcionalidade, legalidade, culpa, humanismo. O empregador deve fornecer provas que indiquem não só que o trabalhador cometeu uma infração disciplinar, mas também que, na aplicação da pena, foram tidas em conta a gravidade dessa infração e as circunstâncias em que foi cometida, bem como o comportamento anterior do trabalhador e atitude em relação ao trabalho.

Prática :
O bancário foi demitido porcláusula 5ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (incumprimento repetidotrabalhador sem motivos válidos para funções laborais, se sofrer sanção disciplinar).Ela considerou a ação disciplinar e a demissão ilegais e entrou com uma ação judicial. O tribunal considerou ambas as ordens (repreensão e demissão) ilegais e o funcionário foi reintegrado. A principal razão para reconhecer as ordens como ilegais foi que o empregador não se preocupou em indicar nas próprias ordens as normas específicas dos regulamentos locais do empregador que foram violadas pelo empregado. Ou seja, tudo o que o empregador posteriormente indicou na sua resposta à reclamação. Além disso, o tribunal concluiu que a funcionária não conhecia o texto integral dos atos locais, cujas normas ela efetivamente violou. De acordo com o extrato apresentado do e-mail da autora, o empregador solicitou à empregada que se familiarizasse apenas com os capítulos 17 e 18 do Procedimento, que posteriormente violou. Apesar de o tribunal, durante a apreciação do caso, ter apurado factos de violação por parte do trabalhador das normas e regras em vigor no banco, ainda reconheceu como ilegais as ordens de punição do trabalhador - por violação das regras para a elaboração de tais documentos. (decisão do Tribunal Distrital de Kirovsky de Irkutsk de 4 de outubro de 2013; decisão de recurso do Tribunal Regional de Irkutsk de 12 de dezembro de 2013 no processo nº 10173/2013).

Conclusão: Se a ordem de demissão não estabelecer as circunstâncias da infração disciplinar imputada ao empregado, não são indicadas as disposições específicas das descrições de cargos, ordens, atos locais do empregador que foram culposamente violados pelo empregado no exercício de suas funções trabalhistas, e a partir da ordem de demissão é impossível determinar qual violação específica da disciplina trabalhista foi cometida empregado, tais ordens não podem ser reconhecidas como legais.

2. Erros de sequência: falta de “repetitividade”

Exigência: Para aplicação da fundamentação, deverá haver pelo menos mais uma punição aplicada e formalizada na forma prescrita ao mesmo funcionário. Ou seja, deve haver uma ordem de punição válida e não cancelada para uma infração anteriormente cometida.
Fonte e interpretação do requisito: A exigência decorre do sentido dos próprios motivos de demissão, ou seja, o parágrafo 5º da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. De acordo com as explicações contidas no parágrafo 33 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa nº 2, ao resolver disputas de pessoas demitidas nos termos do parágrafo 5 da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, por incumprimento repetido das obrigações laborais sem justa causa, deve-se ter em conta que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho nesta base, desde que anteriormente foi aplicada ao trabalhador sanção disciplinar e, no momento do incumprimento reiterado das suas funções laborais sem justa causa, não foi levantada ou extinta. Na aceção das explicações acima, o despedimento de um trabalhador pelos motivos acima mencionados é permitido nos casos em que o trabalhador, tendo recebido sanção(ões) disciplinar(es), comete uma nova infração disciplinar ou continua uma violação que começou antes da aplicação da sanção. Assim, em caso de incumprimento reiterado dos deveres laborais, o empregador só tem o direito de rescindir o contrato de trabalho se tiver previamente aplicado ao trabalhador sanções disciplinares que não tenham sido levantadas.

Prática:
O empregado demitido nos termos da cláusula 5ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, ajuizou uma ação judicial para declarar ilegais todas as ordens (sobre punição e demissão). Conforme concluiu o tribunal, o autor trabalhava no departamento de transportes do réu como motorista de automóvel. O primeiro despacho o impôs à responsabilidade disciplinar sob a forma de repreensão, conforme consta do despacho, por negligência nas funções oficiais. Pela segunda ordem do empregador, o autor foi responsabilizado disciplinarmente sob a forma de repreensão por violação da cláusula 4.1.4 do contrato de trabalho, que se manifestou na recusa de execução da ordem do empregador. Pela terceira ordem, o autor foi submetido a ação disciplinar na forma de demissão. O motivo da aplicação da pena foi o incumprimento, por parte do demandante, das suas funções oficiais, nomeadamente a ordem do diretor-geral. O tribunal concluiu que o autor já havia, antes de ir a tribunal, requerido à Inspecção do Trabalho do Estado, que, com base nos resultados da fiscalização do arguido, emitiu despacho exigindo a anulação dos despachos n.º 1 e 2. Nos termos deste ordem, o empregador do demandante cancelou voluntariamente as ordens nº 1 e 2 (sobre repreensão e repreensão). Ao decidir recusar a satisfação dos pedidos do trabalhador para cancelar as ordens n.º 1 e 2, o tribunal partiu do facto de essas ordens, contestadas pelo autor, terem sido voluntariamente canceladas pelo empregador no momento em que o caso foi apreciado pelo tribunal. Uma vez que, em conexão com o cancelamento dessas ordens, os direitos trabalhistas do autor nesta parte foram restaurados, o tribunal não tinha motivos para cancelar novamente as ordens. Satisfazendo os pedidos do autor para a anulação das ordens de aplicação de uma sanção disciplinar sob a forma de despedimento e da ordem de rescisão do contrato de trabalho com o trabalhador (despedimento) do autor, o tribunal chegou razoavelmente à conclusão de que não existiam fundamentos legais para a demissão do autor nos termos do parágrafo 5 da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. No que diz respeito ao cancelamento, por parte do empregador, das ordens n.º 1 e 2, segundo o tribunal, não houve indícios de incumprimento reiterado por parte do trabalhador do cumprimento das funções laborais sem justa causa e da presença de sanções disciplinares pendentes, o que por sua vez implica o cancelamento de ordens de demissão. O funcionário foi reintegrado ao cargo anterior (decisão do Tribunal Distrital de Millerovsky da região de Rostov de 21 de maio de 2013; decisão de recurso do Tribunal Regional de Rostov de 1 de agosto de 2013 no processo nº 33-9646/2013).

Conclusão: Se o empregador cancelou voluntariamente as ordens de responsabilização disciplinar, o que por sua vez criou um incumprimento repetido por parte do trabalhador das obrigações laborais sem justa causa e a presença de sanções disciplinares pendentes, então a ordem de despedimento nos termos da cláusula 5 da parte 1 do Arte. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

3. Erros de ação: violação do procedimento de responsabilização disciplinar

Exigência: Antes de aplicar a penalidade, o empregador é obrigado a solicitar explicações ao empregado sobre a falta, concedendo-lhe dois dias completos para isso.
Fonte e interpretação do requisito: De acordo com as partes um e dois do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito do empregado. Se após dois dias úteis o trabalhador não fornecer a explicação especificada, é lavrado ato correspondente. A falta de explicação por parte de um funcionário não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares.
Se a questão da aplicação de uma sanção disciplinar a um trabalhador for resolvida antes de decorridos dois dias úteis após lhe ter sido solicitada uma explicação escrita, considera-se violado o procedimento de aplicação de uma sanção disciplinar sob a forma de despedimento, sendo o despedimento por virtude da Parte 1 do art. 394 do Código do Trabalho da Federação Russa – ilegal.
Uma interpretação diferente destas normas significaria que o empregador não teria que cumprir o prazo para o empregado dar uma explicação e a possibilidade de o empregador ignorar os requisitos da Parte 1 do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa e, portanto, implicaria a perda do significado dessas normas e uma violação significativa do direito do funcionário de fornecer explicações dentro do prazo estabelecido por lei.

Prática:
Um funcionário da direção de uma instituição de ensino foi despedido por iniciativa do empregador. A base para a rescisão do seu contrato de trabalho foram cartas do Ministério da Educação e Ciência, segundo as quais a liderança distrital foi ordenada a exonerá-lo das suas funções devido a violações do Exame de Estado Unificado no distrito. O empregado demitido não concordou com tal demissão, por considerá-la ilegal por falta de fundamentação e violação do procedimento de demissão. O tribunal, depois de examinar a carta apresentada do Ministério da Educação e Ciência, concluiu que o arguido não apresentou provas que indiquem a existência de fundamentos para a aplicação de uma sanção disciplinar sob a forma de despedimento. O réu não forneceu provas ao tribunal de que o autor não desempenhou ou desempenhou indevidamente as suas funções oficiais e quais eram exatamente essas funções oficiais. Além disso, a redação do despacho - “pelas inúmeras infrações cometidas durante o Exame Estadual Unificado” - como um dos fundamentos para a demissão do autor, foi corretamente reconhecida pelo tribunal como improcedente, por ser de caráter geral e não é especificamente confirmado por nada, ou seja, tais provas não foram apresentadas ao tribunal pelo réu. Além disso, como se depreende dos autos, o empregador aplicou ao autor sanção disciplinar na forma de demissão sem pedido de explicação, o que viola os requisitos do art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa. Além disso, a ordem de demissão foi emitida enquanto o requerente estava de férias, o que indica uma violação direta da legislação trabalhista (parte 6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa). Com base no exposto, o tribunal declarou a demissão ilegal e reintegrou o funcionário (decisão do Tribunal Distrital de Kaitag da República do Daguestão de 26 de agosto de 2013; decisão de recurso do Supremo Tribunal da República do Daguestão de 19 de novembro de 2013 em processo nº 33-4068/2013).

Conclusão: Violação do procedimento de responsabilização disciplinar do trabalhador (por exemplo, não solicitação de explicação pelo fato de violação da disciplina), bem como descumprimento dos requisitos da Parte 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa sobre a proibição de demissão de um empregado por iniciativa do empregador durante suas férias ou doença, é a base para o reconhecimento da demissão nos termos da cláusula 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é ilegal.

4. Erros de tempo: demora na punição

Exigência: O artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece prazos pré-julgamento para responsabilizar disciplinarmente um funcionário, emitir uma ordem de punição (demissão) e familiarizar o funcionário com a ordem. Além disso, foi estabelecido o período durante o qual o trabalhador é considerado sujeito a ação disciplinar - um ano.
Fonte e interpretação do requisito: De acordo com as partes 3 e 4 do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, a sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a partir da data da descoberta da má conduta, sem contar o tempo de doença do empregado, sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para levar em consideração a opinião do órgão representativo dos empregados.
A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da infração, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - depois de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo penal.
De acordo com o art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa, se dentro de um ano a partir da data de aplicação da sanção disciplinar o funcionário não estiver sujeito a uma nova sanção disciplinar, então ele será considerado sem sanção disciplinar. O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a afastar do trabalhador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu superior imediato ou de um órgão representativo dos empregados.
Se o empregador punir o empregado fora dos prazos previstos no art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, ou com base na “repetitividade” exigida pela base prevista no parágrafo 5 da Parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, aplicou uma ordem de punição, mais de um ano se passou desde a data de sua emissão, então a demissão com base em questão é considerada ilegal.

Prática:
Um funcionário demitido por falha repetida no desempenhosem motivos válidos para as suas funções laborais, recorreu à Justiça para contestar o seu despedimento. Durante a apreciação do caso, ficou estabelecido que, por despacho proferido em fevereiro, ele foi repreendido pelo descumprimento do despacho nº 4 de julho. O prazo para cumprimento das funções atribuídas ao autor pelo despacho nº 4 de julho foi estabelecido por a mesma ordem até o final de agosto. Assim, ficou estabelecido que o empregador já em setembro sabia do incumprimento do autor das funções que lhe eram atribuídas pelo Despacho n.º 4 de julho, mas o puniu apenas em fevereiro, ou seja, após o prazo para aplicação da pena estabelecido pelo art. . 193 do Código do Trabalho da Federação Russa (para punição é estabelecido um período de um mês a partir da data da descoberta da infração). Tendo em conta o que precede, o tribunal declarou acertadamente que era ilegal submeter o autor à responsabilidade disciplinar sob a forma de repreensão. Orientado pelo disposto no inciso 5º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, conforme explicado pelo Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, o tribunal, tendo estabelecido a ilegalidade de responsabilizar o autor pela responsabilidade disciplinar na forma de uma reprimenda pela ordem de fevereiro, veio à conclusão correta de que em tais circunstâncias a demissão do autor nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o descumprimento repetido de um funcionário no cumprimento de obrigações trabalhistas sem justa causa é ilegal (decisão do Tribunal Distrital de Zheleznodorozhny de Rostov-on-Don datada de 27 de outubro de 2010; decisão de cassação do Tribunal Regional de Rostov datado de 29 de novembro de 2010 no processo nº 33-14176).

Conclusão: As ordens de punição também podem ser consideradas ilegais devido ao atraso na responsabilização disciplinar do funcionário (após o período de um mês estabelecido pelo artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Neste caso, perde-se também a “repetitividade”, tão necessária à rescisão do contrato de trabalho nos termos do n.º 5, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Resumindo a análise da prática judicial de reintegração bem-sucedida de trabalhadores após demissão nos termos do inciso 5º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, podemos afirmar com segurança que a restauração, na maioria dos casos, só se torna possível “graças” aos erros do empregador.

Como mostra a prática, os empregadores muitas vezes colocam a questão: “o que fazer se um trabalhador for negligente nas responsabilidades funcionais que lhe são atribuídas na celebração de um contrato de trabalho”?

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O primeiro passo nesta situação é determinar o que constitui “incumprimento dos deveres laborais” antes de tomar qualquer decisão e tomar quaisquer medidas contra o trabalhador.

O que isso significa

As principais obrigações laborais são estabelecidas pelo Código do Trabalho, que as explica claramente. Mas as responsabilidades funcionais devem ser descritas detalhadamente no contrato de trabalho que o empregador celebra com o trabalhador.

Além disso, a empresa deve desenvolver instruções sobre as responsabilidades do trabalho. Os empregadores de algumas empresas os consagram em leis locais, acordos coletivos e ordens.

As responsabilidades funcionais ou laborais de acordo com as exigências da legislação trabalhista são determinadas pelo perfil da empresa, suas principais atividades produtivas.

O conceito de “funções laborais” denota a tarefa principal que um funcionário de determinado cargo deve desempenhar em uma determinada instalação, parte da cadeia tecnológica do processo de trabalho.

Via de regra, sua tarefa principal consiste em processos e operações de trabalho específicas. Por exemplo, monitorizar a execução atempada da preparação da documentação de trabalho.

O trabalhador é obrigado a inserir informações sobre os documentos registados na base de dados informática, anotar os prazos para a sua apresentação e elaborar um relatório de execução.

Neste caso, as responsabilidades do funcionário incluem o cumprimento de:

• regulamentos trabalhistas internos;
• prazos estabelecidos para envio de documentação;
• padrões éticos de comunicação trabalhista;
• confidencialidade das informações proprietárias.

Se o trabalhador não cumprir as suas funções laborais, o empregador tem o direito de lhe aplicar medidas disciplinares, cujo tipo depende da gravidade da infracção cometida pelo trabalhador.

De acordo com as regras geralmente aceitas, o empregado está sujeito a repreensão verbal pela primeira infração, repreensão escrita pela segunda com lançamento na carteira de trabalho e, em última instância, demissão com a redação “nos termos do artigo de sistemática descumprimento de deveres funcionais.”

Procedimento de demissão

O formulário contém:

• informações sobre o empregador, nome completo, endereço legal;
• a data de início do vínculo empregatício com o empregado;
• dados pessoais do funcionário;
• informações sobre o cargo ocupado, local de trabalho.

Deve conter informações sobre relatórios, atos, notas explicativas previamente elaborados que comprovem os fatos das infrações cometidas à disciplina trabalhista.

O despacho deve indicar o motivo do despedimento de acordo com as instruções, as medidas tomadas em resposta aos factos de incumprimento por parte do trabalhador das suas funções.

Quais poderiam ser as consequências?

O empregador é obrigado a familiarizar o trabalhador contratado com a descrição do cargo e as suas responsabilidades ao celebrar com ele um contrato de trabalho.

Depois de se familiarizar com as responsabilidades futuras, o trabalhador deve, de acordo com as instruções do Código do Trabalho, assinar no diário apropriado.

O procedimento é realizado antes da assinatura do contrato de trabalho. Se não o fizer, o empregador fica privado do direito de lhe aplicar sanções, incluindo o despedimento por incumprimento de funções oficiais no local de trabalho atribuído.

O funcionário também deve estar familiarizado com os regulamentos internos e regulamentos locais que estão diretamente relacionados ao desempenho de suas funções profissionais.

O incumprimento das funções funcionais está incluído no número de violações da disciplina laboral. Um funcionário pode ser demitido nesta base se:

• Anteriormente, qualquer forma de ação disciplinar era aplicada ao funcionário por descumprimento de funções oficiais;
• o funcionário não tem um motivo válido para explicar a violação relacionada ao descumprimento de funções trabalhistas.

Pela primeira infração, o empregador tem o direito de repreensão, mediante repreensão oral, de acordo com a resolução do plenário do Supremo Tribunal Federal, publicada em março de 2004. Se o funcionário continuar a cometer violações, ele receberá uma reprimenda por escrito.

Na foto você pode ver um exemplo de nota:

Explicativo

A nota explicativa escrita é um documento obrigatório. Depende exatamente de qual será a punição - se o empregador a limitará a uma observação, uma reprimenda ou se será seguida de demissão.

A nota explicativa deve fornecer informações completas sobre a data, hora e local do incidente.

Explique detalhadamente as razões do ocorrido. Se necessário, o funcionário deve fornecer certidões ou outros documentos que comprovem a validade dos motivos das violações.

Na imagem abaixo você pode ver um exemplo de documento:

O funcionário culpado deverá apresentar nota explicativa ao responsável da instituição no prazo de três dias.

Caso o funcionário se recuse a redigir nota explicativa, é necessária a lavratura de ato no qual ficará registrada a recusa. O documento é elaborado pelo superior imediato do funcionário que se recusou a redigir nota explicativa.

Depois disso, o empregador examina todos os documentos e decide impor punição disciplinar ao empregado que violar os deveres trabalhistas.

Referência! Todas as ações da administração para demitir um funcionário, caso ele seja sindicalizado, são coordenadas com a comissão sindical ()

Ordem de demissão

A ordem de demissão por incumprimento reiterado de funções laborais sem justa causa é emitida de forma independente com base na Lei Federal n.º 402-2011 (artigo 9.º, parte 2) ou é utilizada.

O despacho especifica os motivos do despedimento com referência às notas oficiais (relatório) e às notas explicativas do trabalhador. Também deverão ser indicadas ordens sobre punições disciplinares anteriores pendentes.

A ordem de punição disciplinar (repreensão ou repreensão) por descumprimento de deveres trabalhistas é redigida de forma livre. Não é notificada a demissão por incumprimento de funções laborais, por não estar prevista na lei.

O funcionário toma conhecimento do pedido mediante assinatura no prazo de três dias. A recusa em assinar uma ordem é formalizada por um ato na presença de testemunhas (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Abaixo você pode ver um exemplo de pedido:

Entrada na carteira de trabalho

O lançamento na carteira de trabalho é feito com base no art. 81 (Parte 1, Cláusula 5) do Código do Trabalho – incumprimento reiterado das funções laborais.

Você pode ver um exemplo de entrada em uma pasta de trabalho na imagem abaixo:

A carteira de trabalho é entregue pessoalmente ao funcionário mediante assinatura. O arquivo pessoal é fechado e transferido para armazenamento.

Pagamentos devidos a um funcionário demitido

Este artigo não afeta de forma alguma os pagamentos. O funcionário recebe a folha de pagamento do mês corrente e a remuneração pelas férias não utilizadas.

Se as ações do empregado demitido resultarem em danos materiais ao empregador, ele tem o direito de exigir indenização financeira em juízo.

Um funcionário que não deseja litígio pode compensar voluntariamente os danos causados ​​​​por meio de compensação monetária.

Para fazer isso, ele precisa redigir um requerimento ao departamento de contabilidade da empresa.

Processos judiciais, recurso para a inspecção do trabalho, reclamação para o Ministério Público, cartas para jornais e televisão - os trabalhadores despedidos podem recorrer a qualquer um destes meios. E para garantir que, por decisão judicial, o despedido não regresse ao seu anterior local de trabalho, e o empregador não tenha de pagar os dias de ausência forçada antes do despedimento nos termos do artigo por incumprimento de funções laborais , é necessário preparar-se seriamente.

Para que o empregado demitido não tenha dúvidas de que foi punido de forma justa, a administração deve agir estritamente de acordo com a Lei.

A demissão por incumprimento de funções laborais será considerada ilegal se:

• uma mulher grávida foi despedida (artigo 261.º do Código do Trabalho);
• no momento do desligamento, o empregado estava em licença regular (estudo) ou em tratamento comprovado por licença médica;
• Ao celebrar o contrato de trabalho, o empregado demitido não estava familiarizado com as responsabilidades do trabalho, as instruções de segurança e os regulamentos internos;
• o trabalhador recusou-se a cumprir ordens da administração que pudessem causar danos à saúde ou representar perigo para a vida (artigo 220.º, parte 7 do Código do Trabalho).

Nenhum funcionário sonha em ser demitido por descumprimento de obrigações. E o empregador despenderá muito tempo e esforço no processo, mesmo que todo o processo de demissão tenha sido realizado de acordo com a Lei. Portanto, nenhum dos lados deveria esperar por tal final.

Se um trabalhador, sem justa causa, violar repetidamente a disciplina laboral e (ou) não desempenhar as suas funções na íntegra ou nos prazos exigidos, pode ser despedido por incumprimento reiterado das suas funções laborais. Esta base para demissão está prevista no parágrafo 5 da parte 1 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Situação: quais ações de um funcionário podem ser atribuídas ao descumprimento de obrigações trabalhistas??

O incumprimento das obrigações laborais constitui uma violação dos requisitos da legislação laboral, obrigações decorrentes de um contrato de trabalho, regulamentos locais (regras laborais, descrições de funções, regulamentos, ordens de gestão, regras técnicas, etc.).

Tais violações, em particular, são:

• ausência do trabalho ou local de trabalho sem justa causa;

• recusa de um funcionário em desempenhar funções profissionais sem justa causa devido a mudanças nas normas trabalhistas (artigo 162 do Código do Trabalho da Federação Russa);

• recusa ou evasão de funcionário sem justa causa ao exame médico, se for obrigatório para ele;

• recusa do trabalhador, sem justa causa, em realizar formação e exames especiais de protecção e segurança no trabalho durante o horário de trabalho, se esta for condição obrigatória de admissão ao trabalho.

Isto é afirmado no parágrafo 35 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2.

Atenção: Ao punir um funcionário por incumprimento repetido de deveres profissionais, tenha em mente que esses deveres devem ser efetivamente atribuídos a ele e consagrados no contrato de trabalho, descrição do cargo, etc. (Artigo 56 do Código do Trabalho da Federação Russa). Caso contrário, o trabalhador poderá recorrer da sanção disciplinar, alegando o facto de as suas funções laborais não incluírem aquelas que alegadamente deixou de cumprir.

Condições de demissão

Para que o despedimento por incumprimento reiterado de funções profissionais seja legal e justificado, devem ser simultaneamente satisfeitas as seguintes condições:

• o funcionário não exerce funções laborais sem justa causa;

• o funcionário comete uma infração repetidas vezes, ou seja, já tem pelo menos uma pendência ou pendência ação disciplinar na forma de reprimenda ou reprimenda.

Isto é afirmado no parágrafo 33 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2.

Atenção: não permitir que duas sanções disciplinares sejam aplicadas pela mesma violação. Se, por exemplo, você repreender um funcionário por absenteísmo e depois demiti-lo, o tribunal poderá reintegrá-lo no trabalho. Isto decorre das disposições dos artigos 193.º e 394.º do Código do Trabalho da Federação Russa.

Procedimento de demissão

O despedimento por incumprimento reiterado das funções profissionais também constitui medida disciplinar. Portanto, deve ser realizado de acordo com as regras do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Antes de impor uma sanção disciplinar, o fato da violação deve ser documentado. Tais evidências poderiam ser memorando superior imediato do funcionário.

Depois disso, peça ao funcionário por escrito explicação motivos de incumprimento de deveres laborais. Determine se esses motivos são válidos ou desrespeitosos. Caso o funcionário não tenha fornecido explicações por escrito, elabore um relatório a respeito.

Este procedimento está previsto nas partes 1 e 2 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Se tiver sido criado um sindicato numa organização e um sindicalizado for despedido por incumprimento reiterado dos deveres laborais, a rescisão do contrato de trabalho deve ser acordada com o sindicato (parte 2 do artigo 82.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Quais são as razões válidas?

Situação: Que motivos para o incumprimento de funções laborais por parte de um trabalhador são considerados válidos e não permitem o seu despedimento por este motivo?

Não existe na legislação laboral uma lista de motivos válidos para o incumprimento de deveres laborais. Esta questão é decidida pelo chefe da organização em cada situação específica, tendo em conta todas as circunstâncias que influenciaram o comportamento do trabalhador (artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Por exemplo, por não comparecimento ao trabalho, falhas nos transportes públicos, doença de funcionário, acidente, desastre natural e outras circunstâncias de emergência podem ser consideradas razões válidas para ausência ao trabalho. No entanto, para tal, o trabalhador deve não só indicar os motivos da ausência, mas também documentar a sua validade com certidões das empresas competentes, atos, licenças médicas, etc.

Uma razão válida para o incumprimento das ordens de gestão pode ser a ilegalidade da exigência de cumprimento:

• trabalho perigoso para a vida ou a saúde de um funcionário (parte 7 do artigo 220 do Código do Trabalho da Federação Russa);

• trabalho pesado ou prejudicial não previsto no contrato de trabalho (parte 7 do artigo 220 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Período de demissão

A demissão deve ser realizada o mais tardar um mês a partir da data da descoberta da má conduta e seis meses a partir da data de sua prática (parte 3 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este período fica suspenso pelos seguintes períodos:

• doença do funcionário;

• licenças de funcionários (principais, adicionais, educacionais, licenças sem remuneração);

• necessário chegar a acordo sobre a punição com o sindicato.

Isto é afirmado na parte 3 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa e no parágrafo 34 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2.

Para mais informações sobre os prazos para a imposição de sanções disciplinares, ver Como impor ação disciplinar a um funcionário .

Registro de demissão

Recolhidas todas as provas do incumprimento do trabalhador com as suas funções laborais, lavrar a ordem de despedimento.

Uma organização pode, a seu critério:

• use um formulário de pedido unificado Não. T-8, se tal for aprovado pelo responsável da organização no despacho de políticas contabilísticas;

• aplicar um formulário de pedido desenvolvido de forma independente e aprovado pelo responsável (desde que contenha todos os dados necessários previstos na parte 2 do artigo 9º da Lei de 6 de dezembro de 2011 nº 402-FZ).

Este procedimento decorre da parte 4 do artigo 9º da Lei de 6 de dezembro de 2011 nº 402-FZ.

Familiarizar o trabalhador com a ordem mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação (sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho). Caso o funcionário se tenha recusado a assinar a ordem, lavrar declaração de recusa (sob qualquer forma). Isto é afirmado na Parte 6 do Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Após a emissão e aprovação da ordem, faça um lançamento sobre a demissão na carteira de trabalho do funcionário (cláusula 5, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa). E feche o cartão pessoal do funcionário (Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Rússia de 5 de janeiro de 2004, nº 1).

Um exemplo de formalização de demissão por descumprimento reiterado de um funcionário em suas funções profissionais

Caixa A.V. Dezhneva, sem justa causa, recusou-se a cumprir a ordem de seu superior imediato - o contador-chefe A.S. Glebova.

Glebova compilado memorando dirigido ao diretor sobre o não cumprimento de suas obrigações trabalhistas por Dezhneva.

Dezhneva indicou as razões de seu comportamento em nota explicativa .

Anteriormente, Dezhneva já havia sido submetido a ações disciplinares por chegar atrasado ao trabalho. Portanto, o chefe da organização decidiu demiti-la por repetidas falhas no cumprimento de suas obrigações profissionais. A demissão foi formalizada por despacho no Formulário nº T-8. Foi lançado na carteira de trabalho do empregado um registro sobre demissão por descumprimento reiterado de funções trabalhistas.

A legislação trabalhista atual confere à administração do sujeito o direito, em certos casos, de rescindir o contrato de trabalho à vontade. Um desses motivos é a demissão por incumprimento reiterado das funções laborais. Porém, para que este ato seja totalmente legal, um determinado procedimento deve ser seguido.

O incumprimento reiterado das funções laborais é uma generalização de diversas infracções pelas quais a administração da empresa tem a oportunidade de despedir o trabalhador. Esse conceito é estabelecido pela legislação trabalhista.

O incumprimento reiterado é a situação em que um colaborador deixa de cumprir, total ou parcialmente, as funções que lhe são atribuídas nos documentos da empresa, facto que se repetiu e registou diversas vezes consecutivas. Além disso, a demissão pode ser feita por incumprimento de obrigações decorrentes de contrato de trabalho, violação de regulamentos internos, instruções de segurança, etc.

Os seguintes casos podem se enquadrar nesta definição:

• O empregado não se encontra no local de trabalho que lhe foi designado;
• O trabalhador não exerce as funções que lhe são atribuídas nos documentos sem motivos justificados.

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Importante! Para que o incumprimento persistente se traduza numa infração disciplinar, é necessária a confirmação da culpa do trabalhador. Somente nestas circunstâncias é permitido responsabilizá-lo de qualquer forma, bem como demiti-lo.

Além disso, o Código do Trabalho regista os casos em que um trabalhador tem o direito de recusar o exercício das suas funções, mas ao mesmo tempo necessita de informar previamente a administração sobre esse acontecimento. Por exemplo, quando ele se recusa a trabalhar porque seu salário está atrasado.

Demitir ou tomar medidas disciplinares?

O Código do Trabalho reflete diversas formas de punir um trabalhador por má conduta relacionada com o desempenho das funções. Isso inclui repreensão, repreensão ou demissão.

Para aplicar cada um deles, você deve primeiro coletar uma ampla base de evidências sobre a má conduta ocorrida, bem como familiarizar previamente o funcionário com os regulamentos internos.

O código também permite a rescisão imediata do contrato de trabalho se o empregado se ausentar do local designado por 4 horas ou mais. Porém, é necessário preencher relatórios sobre esse assunto, e também tirar notas explicativas do funcionário por afastamento.

Se o trabalhador estiver em cargo atribuído, mas exercer as funções que lhe são atribuídas, ignorando-as parcial ou totalmente, o despedimento não poderá ser efetuado de imediato. Você precisa seguir um procedimento passo a passo. Para cada um desses momentos de infração, é necessário lavrar um documento para confirmá-la, bem como para registrar o absenteísmo.

Depois de documentar vários fatos de violação, você pode iniciar o processo de demissão. No entanto, depois de considerar primeiro as provas recolhidas, o diretor deve repreender e repreender o culpado. A demissão direta só é permitida após a aplicação dos dois primeiros.

Atenção!É proibido impor múltiplas penalidades por uma violação de uma só vez, incluindo demissão.

Muitas vezes, a administração e o funcionário infrator, em tais circunstâncias, efetuam a demissão por acordo das partes. Isso permite que o funcionário saia da empresa sem má nota na carteira de trabalho, e a administração da empresa se desfaça do funcionário sem medo de contestar sua demissão por preparação incorreta de documentos.

Demissão por descumprimento de deveres oficiais instruções passo a passo

Passo 1. Determinar se houve de fato uma violação

Caso a administração entenda que um funcionário não está agindo de acordo com suas funções diretas, é necessário considerar primeiro o conteúdo do acordo firmado com ele, a descrição do cargo e demais atos internos. Se a obrigação que ele não cumpre estiver mencionada em tais documentos, o processo de demissão é permitido.

Se a administração considerar que é obrigado a fazê-lo, mas isso não estiver registado em nenhum documento, o processo de despedimento não poderá ser iniciado.

Passo 2. Registro do fato de descumprimento de funções

Para documentar um caso de incumprimento por parte de um trabalhador das funções assumidas, são utilizados:

• Memorando;
• Ato de violação;
• Conclusões da comissão.

Ao preencher cada um dos formulários mencionados, você deverá inserir as seguintes informações:

• Como exatamente a infração foi identificada;
• Quando foi cometido;
• Informações sobre o funcionário que emitiu tal documento;
• Data de criação do documento.

Passo 3. Solicite ao colaborador uma exposição explicativa sobre a infração cometida

A administração da empresa deve solicitar ao colaborador uma explicação por escrito sobre o motivo pelo qual cometeu este ato. Paralelamente, o pedido de fornecimento de nota explicativa deverá também ser feito por escrito e entregue ao trabalhador contra assinatura, ou enviado por correio registado.

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Importante! A ordem de demissão por má conduta deve ser emitida no prazo de 1 mês a partir da data de sua descoberta. Ao mesmo tempo, o horário indicado não inclui o momento em que o trabalhador esteve afastado por doença, bem como a espera pela decisão do órgão sindical.

O pedido concluído deve ser registrado no registro de pedidos.

Passo 5. Leia o pedido

Assim que o despacho é elaborado e assinado pelo diretor, ele é enviado ao demitido para aprovação. Ele deve ler atentamente os dados nele contidos e assinar em coluna especial.

Mas o funcionário pode se recusar a assinar o documento. Em seguida, uma nota de recusa é inserida nesta coluna. Em seguida, reúne-se uma comissão de pelo menos duas pessoas, na presença delas e do funcionário, é lido em voz alta o conteúdo do despacho, após o que é lavrado um ato de recusa de assinatura.

O funcionário poderá solicitar por escrito uma cópia deste documento.

Passo 6. Fazendo um lançamento no seu cartão pessoal

Para inserir informações sobre demissão no formulário, deve-se utilizar a seção “Motivos de rescisão do contrato de trabalho”. Há uma linha indicando que foi registrado o descumprimento das obrigações trabalhistas nos termos do artigo 81, cláusula 5 do Código do Trabalho da Federação Russa. Também é necessário registrar informações sobre o pedido.

A gravação concluída deve ser apresentada ao funcionário contra assinatura. Se não quiser anotá-lo, deverá lavrar um ato de recusa de assinatura (semelhante ao ato de recusa de ordem), que será anexado ao cartão pessoal.

Etapa 7. Fazer um lançamento na carteira de trabalho da pessoa demitida

Todas as anotações na carteira de trabalho, que incluam informações sobre demissão por infração, devem ser feitas estritamente nas frases definidas em lei.

Ao rescindir o contrato de trabalho por incumprimento frequente das regras da empresa, neste documento é feito o seguinte registo: “Demitido por incumprimento reiterado de funções laborais sem justa causa, n.º 5 do artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa .”

O responsável pelo pessoal deve lembrar que este formulário não pode descrever detalhadamente o motivo da rescisão do contrato. Uma referência à ordem de gestão deve estar presente como base.

Um exemplo de registro em uma carteira de trabalho sobre demissão:

O especialista que elabora tais registros na empresa deve lembrar que se refletir incorretamente esse fato neste documento, estará sujeito a responsabilidade financeira dentro dos limites do rendimento médio diário de todos os dias em que o anteriormente demitido não pôde encontrar um emprego.

Etapa 8. Elaboração de nota de liquidação na rescisão do contrato

Quando a ordem é emitida, o serviço de RH a encaminha ao departamento de contabilidade para efeito de cálculo salarial. Para prepará-lo, a empresa pode utilizar o formulário padronizado T-61.

A primeira página é preenchida por especialistas de RH, a segunda é destinada à contabilidade.

A parte frontal exibe informações sobre o demitido, incluindo a quantidade de dias de férias que não gozou.

Etapa 11. Notificação do cartório de registro e alistamento militar sobre demissão (se necessário)

Uma pessoa demitida por cometer um delito em uma empresa pode ser responsabilizada pelo serviço militar. Com base nas normas legais, o departamento de pessoal ou outro responsável é obrigado a notificar o cartório de registro e alistamento militar local no prazo de 2 semanas após a rescisão do contrato com ele.

Isso deve ser informado na forma estabelecida pelas Instruções Metodológicas para manutenção de registros militares nas organizações.

É possível que o tribunal reconheça a ilegalidade da demissão?

Ao começar a formalizar a rescisão do contrato com uma pessoa por incumprimento reiterado de obrigações laborais, o empregador deve compreender que todas as suas etapas devem estar corretamente documentadas e corresponder à realidade.
Se você ignorar isso, o funcionário, ao entrar com uma reclamação junto ao judiciário, poderá contestar judicialmente a demissão por absenteísmo ou outra falta.

Mesmo a admissão de imprecisões e erros nos documentos elaborados pode levar ao reconhecimento da ilegalidade da cessação do vínculo laboral por iniciativa da administração da empresa.

A prática de considerar tais casos mostra que os principais motivos para o cancelamento de uma ordem de demissão podem ser considerados:

• Violação da sequência de etapas do procedimento de registro de infrações de empregado e de rescisão de vínculo empregatício com ele.
• Inconsistência entre os momentos do incidente indicados nos documentos que levaram ao despedimento do trabalhador e a realidade. Tais discrepâncias incluem o reflexo da alegada ausência do trabalhador ao trabalho, quando este tem provas de que estava a trabalhar naquele momento, ou possuía um atestado de incapacidade para o trabalho.
• Registro incorreto do fato de obtenção do consentimento do empregado para transferência, trabalho fora do horário de trabalho, etc.
• Se as notificações escritas enviadas ao funcionário infrator não contiverem solicitação de esclarecimento dele sobre a infração cometida. O empregador deve lembrar que a carta deve ser entregue pessoalmente ao empregado, ou enviada de forma que registre o recebimento deste documento.
• Quando o prazo para responsabilização do empregado (seis meses) já tiver expirado.

Atenção! Se no caso em apreço houver um destes momentos, o juiz pode estabelecer a situação de absentismo forçado, não podendo a administração da empresa formalizar o seu despedimento.